Contratação de Portador de Deficiência – Quando é obrigatória?

Compartilhe nas redes!

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência
habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 empregados 3%;
III – de 501 a 1.000 empregados 4%;
IV – de 1.001 em diante 5%;

Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou
de reabilitação.
De acordo com o Decreto 3.298/1999 considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades
laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.

LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua
efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.

Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
· Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência – art. 7º, XXXI;
· A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão – art. 37, VIII;
· A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social – art. 203, IV;
· A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família – art. 203, V;
· Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração
social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos – art. 227, § 1º, II;
· Construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas
portadoras de deficiência – art. 227, § 2º. As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 181.284,63, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho – MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Por meio das investigações o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta – TAC, pelo qual as empresas estabelecem
metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.

ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por
exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando e risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será “desculpa” perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas
atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência sem lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira, dentre outras.
Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não
contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados
efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação. Durante o prazo estabelecido (ou a qualquer tempo) é prudente que a empresa mantenha
todos os registros e tentativas oferecidos na busca de suprir os profissionais, pois caso o acordo não seja cumprido no prazo por falta de mão de obra, por exemplo, a empresa
terá argumentos e provas suficientes para se eximir de uma eventual multa. Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os
empregados, a divulgação em jornais e ainda, entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.

Fonte: Sergio Ferreira Pantaleão

Classifique nosso post post

Fique por dentro de tudo e não perca nada!

Preencha seu e-mail e receba na integra os próximos posts e conteúdos!

Compartilhe nas redes:

Facebook
Twitter
Pinterest
LinkedIn

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Veja também

Posts Relacionados

Precisa de uma contabilidade que entende do seu negócio ?

Encontrou! clique no botão abaixo e fale conosco!

Recomendado só para você
O acompanhamento do desempenho de qualquer atividade fica mais simples…
Cresta Posts Box by CP
Back To Top